Les maîtres délégués ne peuvent plus prétendre aux indemnités de vacances. Ils se voient désormais appliquer le même traitement que leurs homologues de l’enseignement public depuis 2017 : droit à 2,5 jours de congés payés par mois travaillé (25 jours par an) à prendre pendant les congés scolaires.

Le Bulletin officiel n° 34 du 12 septembre 2024 établit un nouveau cadre de gestion pour les maîtres délégués dans les établissements privés sous contrat (premier et second degrés).

Le type de contrat du maître délégué détermine les modalités de paiement du salaire et éventuellement de l’ICCA (indemnité compensatrice de congés annuels).

Il existe trois modalités d’affectation pour les maîtres délégués

1. Affectation PRO (moyens permanents) :
   • Utilisée pour affecter un maître sur un poste vacant quand aucun maître contractuel ou agréé n’est disponible.
   •  Prioritairement attribué aux maîtres délégués en CDI.
   • Salaire : Selon l’article R.914-57 du code de l’éducation, si le contrat couvre toute l’année scolaire, il se termine la veille de la rentrée suivante (le 31 août), permettant ainsi au maître d’être payé pendant les vacances d’été.
2. Affectation REP (moyens permanents) :
   • Utilisée pour les postes temporairement vacants mais protégés (le titulaire du poste garde un droit de retour).
   • Affectation est « sur poste provisoirement vacant ».
   • Motifs de remplacement : congé de longue durée, congé parental (si le poste est protégé), temps partiel de droit, formation professionnelle, décharge syndicale, disponibilité pour élever un enfant de moins de 12 ans (si le poste est protégé), allègement de service, congé de formation.
   • Salaire : si le contrat couvre toute l’année scolaire (fin le 31 août) le maître est payé pendant les congés d’été. Cela peut se faire avec effet rétroactif.
3. Affectation SUP (moyens de suppléance) :
   • Utilisée pour les remplacements courts, indiquant « en remplacement de M/Mme X ».
   • Ces postes sont réservés aux maîtres délégués en CDD, car un maître en CDI est censé couvrir un besoin permanent.
   • Motifs : congé maladie ordinaire, congé de longue maladie, congé maternité, congé de paternité, stage de formation continue.
   • Salaire : le contrat ne couvrant pas l’année scolaire complète (fin le 31 août), le maître bénéficie des ICCA soit 10% du salaire brut annuel perçu si la période de travail ne comprend pas les congés pendant l’année.

Exemples concrets

1. Première situation :
   • Un maître délégué est recruté du 1er septembre 2024 au 6 juillet 2025 pour remplacer un enseignant en congé maladie longue durée (CLD).
   • Si ce congé est prolongé avant les vacances d’été, un avenant prolongeant le contrat jusqu’au 31 août 2025 peut être signé. Le maître délégué sera alors rémunéré tout l’été.
2. Deuxième situation :

• • Un maître délégué est recruté à partir du 5 octobre 2023 pour des remplacements successifs, couvrant finalement la période du 5 octobre 2023 au 6 juillet 2024.
  • Comme son recrutement a débuté après le 1er septembre et n’a pas couvert toute l’année scolaire, son contrat prend fin le dernier jour des cours, soit le 6 juillet, conformément à l’article R.914-57.

Maîtres délégués recrutés pour une durée inférieure à l’année scolaire (1/09 au 31/08)

Les conséquences sont différentes selon qu’il y a ou pas des interruptions en cours d’année.

Si le CDD inclut une période de congés scolaires : la rémunération doit être maintenue pendant celle-ci et le maître est considéré comme ayant pris ses congés payés. Il faut cependant veiller à ce qu’un recrutement pour une période incluant des congés scolaires ne donne pas lieu à 2 CDD (le premier prenant fin la veille des congés scolaires, le second commençant le lendemain des congés scolaires). Si tel est le cas, contactez un responsable Snec-CFTC.

Si le CDD n’inclut pas une période de congés scolaires : le maître est considéré comme n’ayant pas bénéficié de ses congés payés. Il peut s’inscrire au chômage et bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés.

L’indemnité compensatrice de congés payés pour les maîtres délégués

L’indemnité compensatrice de congés payés est due à l’agent lorsque son contrat arrive à son terme ou est rompu (démission ou rupture anticipée du CDD pour un autre motif que disciplinaire) et que, du fait de l’administration ou pour raison de santé, il n’a pu bénéficier de tout ou partie de ses congés annuels.

L’ICCA n’est pas due si le CDD est prolongé, renouvelé ou qu’un nouveau contrat est proposé dès le lendemain. Elle n’est pas non plus due si le CDD est transformé ou renouvelé, dès le lendemain en CDI. Dans l’hypothèse de plusieurs contrats successifs, le droit à congés est calculé sur la totalité de la période d’emploi.

En revanche, en cas de plusieurs contrats non successifs (avec interruption même d’une journée), l’indemnité doit être calculée à chaque fin de contrat, à l’instar de ce qui est pratiqué pour l’indemnité de fin de contrat.

Dès lors qu’une période d’emploi ne comprend pas de vacance scolaire, l’ICCA est automatiquement due aux maîtres délégués. En revanche, lorsque la période d’emploi comprend des vacances scolaires, il convient de s’assurer que le maître délégué a pu bénéficier du nombre de jours de congés annuels auxquels il pouvait prétendre.

L’ICCA est égale au 1/10ème de la rémunération totale brute perçue par l’agent au cours de sa période d’emploi, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours. Le 1/10ème de cette rémunération globale est ensuite proratisé en fonction du nombre de jours de congés dus et non pris par le maître délégué.

Enfin, l’indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération que l’agent aurait perçue pendant la période de congés annuels dus et non pris. Ainsi, l’indemnité doit être comparée à un montant« plancher», qui correspond à la rémunération brute journalière que l’agent aurait normalement perçue sur la période de référence, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours. Ce montant plancher est obtenu en multipliant le salaire brut journalier par le nombre de jours de congés annuels dus et non pris par l’agent.

Demande d’attestation France Travail

Les maîtres délégués sont invités à transmettre dès la fin de l’année scolaire ou à la fin du contrat dans l’hypothèse où celui-ci ne serait pas renouvelé, une demande d’attestation France Travail auprès des services de l’enseignement privé de leur rectorat, afin de régulariser, le cas échéant, leur situation auprès de cet organisme.