L’envoi de messages à caractère sexiste à des tiers ne constitue pas un harcèlement sexuel

L’envoi de mails à connotation sexuelle à des personnes totalement étrangères à l’entreprise, en violation d’une charte interne destinée à prévenir le harcèlement sexuel, ne constitue pas des faits de harcèlement sexuel au sens du Code du travail

Ainsi en a décidé la Cour de cassation dans un arrêt n°135 du 2 février 2022, nº 19-23.345.

Les faits :

Un salarié, directeur général des ventes au statut de cadre dirigeant, a adressé par voie électronique, à trois destinataires de sexe masculin étrangers à l’entreprise, et à plusieurs reprises, des messages « humoristiques » particulièrement vulgaires et dégradants pour les femmes, avec une connotation sexuelle avérée.

L’employeur ayant découvert ces messages lors d’une opération d’audit, le salarié est alors licencié pour faute grave.

La haute juridiction rappelle :

Vu les articles L. 1153-1 et L. 1232-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1°/ Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2°/ Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Dans l’affaire portée à sa connaissance, « les messages incriminés étaient adressés à MM. [R], de [S] et [T], et portaient des propos « dégradants pour les femmes », de sorte que les destinataires des messages dont la connotation sexuelle était retenue n’étaient pas les victimes d’un harcèlement et, partant, que les faits de harcèlement sexuel ne pouvaient être constitués, faute de victime, »

Pour mémoire, dans toute situation de harcèlement sexuel, l’employeur se doit de réagir, notamment en sanctionnant l’auteur des faits. Une inaction de sa part ou une réaction insuffisante le conduirait à engager potentiellement sa responsabilité sur le terrain de l’obligation de sécurité notamment. L’article L. 1153-6 du Code du travail indique que le harceleur est passible d’une sanction disciplinaire et la jurisprudence considère que ce type d’actes constitue nécessairement une faute grave